Pilotażowy czterodniowy tydzień pracy pokazuje szerokie poparcie dla 32-godzinnego tygodnia pracy

Największy do tej pory międzynarodowy eksperyment czterodniowego tygodnia pracy osiągnął w połowie drogi w Wielkiej Brytanii, a informacje zwrotne od uczestniczących organizacji wskazują, że największą nadzieję na utrzymanie 32-godzinnego tygodnia pracy po zakończeniu programu pilotażowego.

Eksperyment jest prowadzony przez Globalna koalicja 4 dni tygodnia we współpracy z naukowcami z Cambridge University, Boston College i Uniwersytetu Oksfordzkiego. Z kilkoma wyjątkami większość firm biorących udział w projekcie to mniejsze firmy.

„Pandemia skłoniła nas wszystkich do ponownej oceny miejsca pracy w naszym życiu i pokazała, że ​​możemy przyjąć nowe sposoby pracy szybciej, niż kiedykolwiek myśleliśmy, że to możliwe” – Alex Soojung-Kim Pang, dyrektor programowy 4-dniowego tygodnia pracy, powiedział przez e-mail. „Wiele osób nie chce wracać do pracy biurowej od poniedziałku do piątku, a czterodniowy [tydzień pracy] oferuje funkcje, które dla niektórych firm sprawiają, że jest on bardziej atrakcyjny niż elastyczna lub w pełni zdalna praca (choć można je połączyć z czterodniowym -dzień tygodnia)."

Krótszy tydzień pracy okazał się popularny zarówno wśród prezesów, jak i pracowników, powiedział Pang.

„Do tej pory czterodniowy, tygodniowy okres próbny był dla nas niezwykle udany” — powiedziała Claire Daniels, dyrektor generalna Trio Media, jednej z 70 firm uczestniczących w projekcie pilotażowym. „Wydajność pozostała na wysokim poziomie, wraz ze wzrostem dobrego samopoczucia zespołu, a nasza firma osiąga o 44% lepsze wyniki finansowe”.

W przypadku niektórych firm tydzień pracy shift oznaczało odrzucenie starych norm i przyjęcie nowych.

„Na początku nie był to spacer po parku, ale nigdy nie nastąpiła żadna poważna zmiana, a zespół 4 Day Week Global zostaliśmy dobrze poinformowani i przygotowani” – powiedział Nicci Russell, dyrektor zarządzający Wodne, który teraz wyłącza się w piątki. „Wszyscy musieliśmy nad tym popracować — niektóre tygodnie są łatwiejsze niż inne, a takie rzeczy jak coroczny urlop mogą utrudnić zmieszczenie wszystkiego — ale teraz ogólnie jesteśmy z tym znacznie bardziej zadowoleni…. Z pewnością wszyscy uwielbiamy dodatkowy dzień poza biurem i wracamy wypoczęci. To było świetne dla naszego dobrego samopoczucia i już teraz jesteśmy zdecydowanie bardziej produktywni”.

Joe O'Connor, dyrektor generalny 4-dniowego tygodnia pracy Global, powiedział, że większość firm przeszła „dość płynnie” na czterodniowy tydzień pracy. Dla innych istnieją pewne „zrozumiałe przeszkody, zwłaszcza wśród tych, którzy mają stosunkowo stałe lub nieelastyczne praktyki, systemy lub kultury, które sięgają daleko wstecz do ubiegłego stulecia.

„Wiele firm charakteryzuje się większą elastycznością i zwinnością wśród swoich pracowników i zespołów, co liderzy często znają od samego początku — istnieją tarcia dla innych, które mogą być oparte na różnych czynnikach, z których wiele można rozwiązać lub znacznie poprawić w sam pilot — powiedział.

Jedną z niespodzianek dla większości uczestniczących organizacji było wsparcie ze strony partnerów i klientów „lub, w najgorszym przypadku, [przyjęli] postawę:„ Dopóki praca zostanie wykonana, kogo to obchodzi, ile to zajmie?” – powiedział Pang. „W rozmowach z około 300 firmami słyszałem dokładnie dwie historie klientów lub potencjalnych klientów, którzy nie współpracowali z firmami po przejściu na czterodniowy tydzień pracy. Nawet dla mnie, zagorzałego zwolennika czterodniowego tygodnia, to niezwykłe.

W badaniu wzięło udział 3,300 pracowników w Wielkiej Brytanii i kolejnych 2,000, którzy znajdują się w około pół tuzinie krajów. Rekompensata dla pracowników pozostaje taka sama, jak w przypadku przepracowania pięciu dni; po prostu oczekuje się od nich, że wykonają swoją pracę w ciągu czterech dni.

Według Panga zmiany, które musiały wprowadzić firmy, obejmują krótsze spotkania, monozadaniowość zamiast wielozadaniowości, lepszą komunikację i dzielenie się odpowiedzialnością za klientów przez cały tydzień.

„Jest też dużo pamięci mięśniowej, z którą trzeba walczyć: przekonanie, że godziny pracy są bezpośrednią miarą Twojego profesjonalizmu, wartości dla firmy lub pasji do pracy, są w nas zakorzenione od najmłodszych lat i wymagają czasu na oduczenie się ," powiedział.

Oprócz poprawy samopoczucia i produktywności pracowników, 63% firm uznało, że łatwiej jest przyciągać i zatrzymywać talenty, powiedział Pang. „Przeciętny pracownik wiedzy traci dziennie około dwóch do trzech godzin czasu na bezsensowne spotkania, przerwy i rozproszenia związane z technologią. Tak więc, jeśli potrafisz sobie z nimi poradzić, czeka cię długa droga do tego, aby czterodniowy tydzień zadziałał” – powiedział.

„Dodaj wydajność wynikającą z bardziej uważnego korzystania z technologii lub zaprojektowania dnia pracy tak, aby każdy miał czas wolny na spotkania lub okresy na głęboką pracę, a produktywność [była] równa lub wyższa niż w przypadku firm pracujących przez pięć dni w tygodniu”.

Większość organizacji biorących udział w programie pilotażowym obejmuje wszystkich swoich pracowników, powiedziała Juliet Schor, profesor socjologii w Boston College i jeden z administratorów badania. „Istnieje tylko kilka osób, które wykonują podzbiór [pracowników]” – powiedziała. „Ale wiele naszych firm jest małych. Te, które tworzą podzbiór, to… te największe”.

Na przykład jedna firma zatrudniająca około 1,000 pracowników wzięła udział w programie pilotażowym 400 z nich, powiedział Schor, dodając: „Uruchamiamy nowe programy co kwartał w różnych regionach. Zaczynamy nowy mniej więcej co sześć miesięcy”.

Sześciomiesięczny test rozpoczął się w styczniu, a pierwsza próba odbyła się w Irlandii i obejmowała cztery firmy z USA. Stamtąd piloci rozszerzyli się w kwietniu do Stany Zjednoczone i Kanada, w czerwcu do Wielka Brytania, a następnie do Australia i Nowa Zelandia. Drugi program pilotażowy w USA/Kanadzie ma się rozpocząć w październiku.

„Właśnie zaczynamy rozmawiać z firmami o naszych badaniach w UE i RPA, więc za wcześnie, aby powiedzieć, jak duże będą one” – powiedział Pang.

Ankieta przeprowadzona w brytyjskich organizacjach pilotażowych wykazała, że:

• 88% postrzega czterodniowy tydzień jako „dobrze” działający na tym etapie w ich firmie.
• 46% stwierdziło, że produktywność firmy pozostała taka sama, 34% stwierdziło, że „nieznacznie się poprawiła”, a 15% stwierdziło, że „znacznie się poprawiła”.
• 86% stwierdziło w tym momencie, że są „bardzo prawdopodobne” i lub „prawdopodobnie” rozważą zatrzymanie czterodniowego tygodnia po zakończeniu procesu.

Na pytanie, jak płynne było przejście (przy czym 5 oznacza wyjątkowo płynne, a 1 bardzo trudne), 29% wybrało 5, 49% wybrało 4, a 20% określiło przejście na 3.

Pilot 4-dniowy tydzień nie jest pierwszym w swoim rodzaju. W 2019 roku amerykańska sieć fast foodów Shake Shack przeprowadziła próbę dla swoich lokalizacji w Las Vegas. Dyrektor generalny Shake Shack, Randy Garutti, powiedział podczas połączenie zarobkowe że wyniki pilotażu były „obiecujące” i rozszerzyły go na kierowników restauracji. Sieć fast foodów zawiesił test we wrześniu 2021 roku z powodu pandemii COVID-19.

Według Pang więcej firm eksperymentowało z czterodniowymi tygodniami w ciągu ostatnich dwóch lat. W jego "krótszy”, Pang omawia 100 firm na całym świecie, które przeszły na czterodniowy tydzień pracy. „W naszych obecnych próbach mamy coś więcej, a wielu innych robi to sami” – powiedział.

Amy Loomis, wiceprezes ds. badań w praktyce IDC Future of Work, powiedziała, że ​​naukowcy widzą rozmach poza Stanami Zjednoczonymi w ciągu czterodniowego tygodnia pracy. „Być może będzie musiał powstać tam i zapewnić wystarczająco znaczące wyniki, aby [osiągnąć] szerszą globalną adopcję” – powiedział Loomis. „Myślę, że kulturowo jest to trudniejsze do sprzedania w Ameryce Północnej i Azji i Pacyfiku”. 

Dyskusję na temat liczby rzeczywistych godzin przepracowanych w tygodniu nazwała „czerwonym śledziem” lub powrotem do harmonogramu z ery przemysłowej od 9 do 5, pięć dni w tygodniu, który był używany do mierzenia wydajności pracowników.

„Nasze badania sugerują, że przejście na pomiary produktywności oparte na wynikach rośnie i jako takie, użycie [pomiaru godzinowego] nie jest zgodne z dyskusją o wynikach” – powiedział Loomis. „W żadnym wypadku nie jest łatwo sprawić, by cały ekosystem biznesowy zmienił standardy — ani regionalnie, ani na całym świecie”.

W miarę jak analityka staje się bardziej wyrafinowana, możliwe jest przyjrzenie się innym metrykom do pomiaru wydajności, takim jak „zespół” – ile produktywności osiąga zespół pracowników w określonym czasie – lub wskaźniki zwinne, takie jak wyniki satysfakcji klienta, powiedział Loomis. .

Kolejnym czynnikiem jest wielkość firmy. Ponieważ większość osób biorących udział w obecnym eksperymencie jest niewielka, ich założyciele lub dyrektorzy generalni zazwyczaj napędzają uczestnictwo, według Panga.

Firmy chętniej też teraz biorą udział w eksperymencie niż przed pandemią. „Firmy często niechętnie rozmawiały publicznie o swoich próbach, ale teraz wydają komunikaty prasowe, a dyrektor generalny publikuje o tym na LinkedIn” – powiedział Pang. „Pokazuje to, jak szybko pojawiają się popularne poglądy na temat czterodniowego tygodnia shifted, od bycia nieco dziwną i zdecydowanie ryzykowną rzeczą, po elastyczną [strategię], która pokazuje, że dbasz o swoich pracowników”.