Küsimused ja vastused: Neli ettevõtte juhti oma 4-päevase töönädala pilootplaanis

Kuna huvi neljapäevase töönädala vastu kasvab, algas selle kuu alguses Ühendkuningriigis suurim omataoline pilootprogramm. Ligikaudu 3,300 töötajat 70 väikeettevõttes – alates tehnoloogiafirmadest kuni finantsteenuste ettevõtete ja isegi kala- ja kiibipoodideni – osaleb kuuekuulises katses, mida koordineerib mittetulundusühing. Ülemaailmne 4-päevane nädal ja mõttekoda Autonoomia.

Idee seisneb selles, et iga ettevõtte töötajad saavad täispalka, töötades samal ajal 20% vähem tunde ja säilitades sama tootlikkuse taseme – seda nimetatakse poliitikaks "100-80-100".

Neljapäevase töönädala idee on juba ammu ületanud lühema nädala tegelikkust, kuigi viimastel aastatel on tehtud mitmeid katsetusi, näiteks Microsofti Jaapani osakonnas, aga ka sellistes ettevõtetes nagu Unilever, Kickstarter ja Basecamp. Pooldajad viitavad töötajate heaolu ja loovuse paranemisele, haiguspäevade arvu vähenemisele ja personali voolavuse vähenemisele. Kahjutajad ütlevad, et rakendamine võib olla kulukas ja keeruline ning väidavad, et töönädala tihendamine avaldab töötajatele survet oma töökoormuse juhtimiseks.

Analüütikufirma Gartneri andmetel on praegu vaid umbes 6% ettevõtetest võtnud kasutusele neljapäevase nädala. Ja Indeedi andmetel mainitakse neljapäevast nädalat vähem kui 1% töökuulutustest.  

"Computerworld" rääkis kolme organisatsiooni juhtidega nende neljapäevase töönädala eesmärkidest, kui nad alustavad oma kuuekuulist prooviperioodi, samuti sellest, kuidas nad muutustega toime tulevad ja võimalikest väljakutsetest, millega nad silmitsi seisavad.

Järgnevalt on toodud telefoni- ja meiliintervjuude kergelt toimetatud ärakirjad.

Shaun Rutland, Hutch Gamesi tegevjuht ja kaasasutaja

Miks proovib Hutch neljapäevast nädalat? Millist kasu ootate ettevõttele ja töötajatele? “Neljapäevane töönädal oli meie jaoks loomulik valik. Oleme oma lähenemisviisis alati olnud progressiivsed; Näiteks on meil hübriidtööruum olnud 10 aastat. Olime selle suhtes alguses väga häbelikud ja hoidsime seda investorite eest varjatuna. Mul on nüüd üsna piinlik, et me seda nii saladuses hoidsime, eriti seoses sellega, kuidas asjad on pärast pandeemiat välja kukkunud.

Hutemängud

„Oleme kindlad, et meie katse näitab, et tootlikkus ja loovus kasvavad, kuna meeskond on rohkem puhanud ja suudab seda energiat oma töösse paremini suunata. Kui meie töötajad saavad elada täisväärtuslikumat ja paremat elu, siis teame, et see tähendab paremaid mänge. Siin on vaja ka olulist mõtteviisi muutust, kus oleme palju rohkem keskendunud väljundile kui ajainvesteeringutele.

„Prooviperioodi jooksul jälgime mitmeid muid eeliseid; Suurem jätkusuutlikkus ning meeste ja naiste hoolduskohustuste parem jaotus on vaid paar mainimist. Tulemused on meie jaoks väga olulised, kuidas me Hutchi edaspidi kujundame. Me ei lähe sellesse kitsa fookusega, mida rohkem me mõjust mõistame, seda rohkem saame üldiselt parandada.

Kuidas on teie neljapäevane nädal üles ehitatud? Kuidas tagate, et suudate lühema töönädala vastuvõtmisel vastata klientide/kliendi ootustele? „Meie ülemaailmne meeskond töötab esmaspäevast neljapäevani ja reede on valitud puhkepäevaks. Kogu meie meeskond järgib poliitikat 100-80-100, mis tähendab, et kõik on seadistatud tegema 100% tööst 80% ajast ilma palgakaotuseta.

“Avaldame ise oma mänge ja seame ajagraafikuid, nii et meil pole traditsioonilises mõttes kliente. Kuid isegi kui me seda teeksime, arvame, et neljapäevane nädal võib õige lähenemisega töötada igas B2B suhetest lähtuvas ettevõttes. 

"Meie mängijad on meile loomulikult väga olulised, nii et meil on olemas süsteemid, mis neid puhkepäeval toetavad. See hõlmab kolmandate osapoolte kogukonna tuge, edasist planeerimist ja meie side üldist ümberstruktureerimist, et säilitada kõrge teenindustase.

Mis mure sul on shiftneljapäevasele nädalale? Millised potentsiaalsed takistused kas sa eeldad? "Meie peamine mure on meie meeskonna õnn. Uudiste vastuvõtt oli positiivne, kuid muresid oli. Mõned inimesed olid mures, et see võib radikaalselt muuta meie kultuuri ja muuta Hutchi vähem sõbralikuks töökohaks, mida juhib edukas mõtteviis. Kontor on inimestele väga oluline koht sõprade ja suhete loomiseks, mida nad ei pruugi väljaspool kontorit teha. Samuti oli muret, et neil on raskusi viiepäevase nädala sama väljundi leidmisega ja neil on vaja järele jõudmiseks kasutada vaba aega.

"Meie jaoks on tohutult oluline seda tagasisidet arvesse võtta ja leida viise selle lahendamiseks. Lahenduste leidmiseks ja meeskonnal lihtsaks üleminekuks vajalikud ressursid on tehtud tohutult. Oleme sisemiselt naljatanud, et neljapäevase töö planeerimiseks vajame kuuepäevast töönädalat, kuid me peame veenduma, et teeme seda õigesti.

"Me õpime teel palju ja vigu juhtub kindlasti. Ausalt öeldes seda me loodamegi, et teha nüüd oma vead ja leida Hutchi jaoks sobivad lahendused. Soovime, et teised ettevõtted õpiksid meilt ja kasutaksid neid teadmisi rohkem väljundile keskendumiseks.

Millised on teie edu kriteeriumid? Mis veenaks teid neljapäevast nädalat jätkama ja mis võiks teid heidutada? „Edu puhul on meie jaoks palju erinevaid tõendeid. Mõõdame andmeid igakuiselt, hõlmates õnne taset, müüki, üldist toodangut ja isegi meeskonna elektriarveid. Samuti on meie jaoks oluline, et töötajate värbamine ja säilitamine paraneks, kuna mängutööstus on tiheda konkurentsiga ruum. Sisemiselt ja 4 Day Week Globali toel kogutud andmed on ulatuslikud.

„Lõppkokkuvõttes jälgime peamisi ärinäitajaid. Kas oleme kasumlikumad, kas teeme paremaid mänge ja kas meie kliendid on pärast üleminekut rahul? Need on kõik olulised mõõdikud, mis aitavad meil mõista, kas neljapäevane nädal on meie jaoks.

"Kui me näeme, et meie kultuur kannatab ja meie toodang väheneb, on see murettekitav. Me ei lase oma töötajatel olla õnnetud, isegi kui see tähendab, et oleme näiteks produktiivsemad. Üks hüve ei saa tulla teise arvelt, et see toimiks.

"Kui peaksime tegema paremaid mänge, suurendades kasumlikkust ja aidates samal ajal oma töötajatel elada täisväärtuslikku elu, on see ilmselge võit. Lõppkokkuvõttes on kõik seotud tasakaaluga ja teiste katsete tulemused on näidanud paljulubavat tulemust, nii et oleme kindlad.

Frances Guy, Šotimaa rahvusvahelise arenguliidu tegevjuht

Miks on Rahvusvaheline Arenguliit katsetamine töötajatele neljapäevane nädal? Milliseid hüvesid ootate organisatsioonile ja töötajatele? „Nagu paljudel „kolmanda sektori“ organisatsioonidel, on ka meil suur kaadrivoolavus. See on olnud eriti tõsi viimasel aastal. Seetõttu otsime aktiivselt võimalusi töötajate hoidmise parandamiseks. Palkade tõstmiseks pole palju võimalusi, kuid on võimalusi töötingimuste parandamiseks, seades prioriteediks töötajate heaolu. Me kõik töötame paindlikult, kuid see iseenesest ei garanteeri efektiivsust ega vältimatult pikki töötunde.

Frances Guy

„Olime huvitatud SNP [Šoti rahvuspartei] kohustusest nende parteikonverentsil 2021. aasta septembris katsetada neljapäevast nädalat Šotimaal ja olime motiveeritud kandideerima 4-päevase nädala ülemaailmse pilootprojektiga liitumiseks, kuna see pakub tuge, juhendamist ja struktureeritud tegevust. uurimine ja õppimine katse ajal.  

„Sellise struktureeritud viisil loodame analüüsida, kas see on toimiv lahendus, mis toob reaalset kasu tootlikkuse ja personali heaolu seisukohalt. Lühidalt öeldes loodame õnnelikumat, tervemat personali, sarnaseid, kui mitte paremaid teenuseid meie liikmetele, uusi tööviise ja paremat töötajate hoidmist.

Kuidas neljapäevane nädal üles ehitatakse? Kuidas tagate, et suudate lühema töönädala vastuvõtmisel vastata klientide/kliendi ootustele? „Vaatame reedet enamiku töötajate jaoks puhkepäevana, võimalusega, et üks või kaks töötajat võtavad teenuse järjepidevuse tagamiseks hoopis esmaspäevi. Mõned meie liikmed töötavad juba reedeti lühendatud tööaegadel, nii et me ei näe probleeme enne, kui side on hea ja keegi on päringutele vastamas. Samuti oleme seadnud selged tööeesmärgid, mis tuleb täita ja mille alusel mõõdetakse töötajate tulemusi.

Mis mure sul on shiftneljapäevasele nädalale? Milliseid võimalikke takistusi te ette näete? „Personal töötab rohkem kui lepingujärgseid tunde, seega on tõelised väljakutsed 20% tõhusama töö otsimisel, et ajaplokke vabastada. Peame hästi alustama, muidu kardan, et pikemad tunnid tulevad üsna kiiresti tagasi. Peame olema ka paindlikud, et töötajad oleksid suurema aktiivsuse ajal vajaduse korral valmis töötama, kuid neil oleks distsipliini, et muul ajal kompenseerida. Tekib vajadus pidevalt mõõta ja hinnata, mis ei pruugi olla igaühe maitse.

Millised on teie edu kriteeriumid? Mis veenaks teid katseperioodi lõppedes neljapäevast nädalat jätkama ja mis võiks teid selle pika aja jooksul tagasi lükata? „Edu seisneb selles, et kõik töötajad juhivad oma aega [ja] võtavad maha tüki lisavaba aega, mida nad seejärel produktiivselt kasutavad, samal ajal kui organisatsioon pakub liikmetele ja liikmed tunnustavad täiustatud teenuseid. 

"Kui mõned töötajad töötavad teiste eest kompenseerimiseks pikemaid tunde, annab see märku, et see ei tööta hästi. Kui enamik töötajaid tunneb end stressis, püüdes oma tööd lühema ajaperioodi sisse mahutada, oleks ka see märk ebaõnnestumisest. Katkestatud ülesannete suur kasv ja liikmete negatiivne tagasiside tagaks ka selle, et pilooti ei jätkata.

Anna Mirkiewicz, Eurowagensi operatsioonide direktor

 Miks katsetab Eurowagens neljapäevast nädalat? Millist kasu ootate ettevõttele ja töötajatele? „Alguses kuulsin neljapäevasest nädalast, kui kuulasin taskuhäälingusaadet ühe töötajaga, kes osales Islandi neljapäevases nädala katses. Ta rääkis nii palju täiendavaid asju selle kohta, kuidas see parandas töötajate tulemuslikkust ja andis töötajatele parema töö- ja eraelu tasakaalu.

Anna Mirkiewicz

„Olen ​​töötav ema, nii et ma näen, kui palju stressi tekitab viis päeva nädalas töötamine, pere ja igapäevaelu korraldamine, ning ma näen, kui palju see meie töötajaid mõjutas. Pandeemia ajal kodust töötades nägin, kui suures stressis meie töötajad taas olid, seega oli hea võimalus neile midagi tagasi anda.

„Kuigi mina ja mu abikaasa oleme selle ettevõtte omanikud, ei oleks me siin ilma oma töötajateta. Just nemad loovad ettevõtte, aitavad ettevõttel juhtida ja lükkavad ettevõtet edasi, seega on aus midagi tagasi anda.

“Neljapäevane nädal näitas mulle, et see, kuidas me töötame, ei ole kõige tõhusam. Võiksime olla oma töökorralduses tõhusamad, mille tulemuseks on ainult see, et ettevõte on veelgi tootlikum ja töötajatel on rohkem aega tagasi.  

"See on alles algus, kuid ma tõesti loodan, et see toimib pikemas perspektiivis."

Kuidas neljapäevane nädal üles ehitatakse? Kuidas tagate, et suudate lühema töönädala vastuvõtmisel vastata klientide/kliendi ootustele? “Ettevõte peab jääma tööle viiel päeval nädalas, seega oleme kasutusele võtnud rotatsioonisüsteemi. Meie operatiivpersonal — ladu, klienditeenindajad — peavad kohal olema esmaspäeval ja teisipäeval: nad töötavad vaheldumisi, kui neil on kolmapäeval, neljapäeval ja reedel vaba päev. Ülejäänud ettevõte vahetab esialgu päevi terve nädala jooksul, et näha, mis kõige paremini töötab ja sobib. Kuid ettevõte jätkab tegevust viis päeva nädalas.

Mis mure sul on shiftneljapäevasele nädalale? Milliseid võimalikke takistusi te ette näete? “Peame natuke paremini planeerima ja tegema rohkem ettenägematuid plaane, sest tegelikult on raske ennustada, mis konkreetsel päeval juhtuma hakkab. Eriti meie suuruses ettevõttes, kui teil on 15 töötajat ja teil on kolm või neli inimest vähem, on erinevust tõesti tunda.

„Eelmine nädal [kui Eurowagens kohtuprotsessi alustas] näitas mulle, et peame olema planeerimise ja saavutatava osas veidi rohkem ette valmistatud.

"Ma ei arva, et see on tõsine probleem. Kui hoolikalt planeerida ja ette mõelda, saab selle väga lihtsalt ja väga kiiresti välja triikida. Peame muutma oma kalduvust "mõtle okei, ma jätan selle päeva lõpuni ja siis aitab nii ja naa sellega homme", sest see ei pruugi nii olla, kuna üksikisik võib olla sel konkreetsel päeval maha. Kuid piisab ainult ette planeerimisest ja mõtlemisest, millal teatud inimesed on kohal. Peame vaid uue tööviisiga kohanema; Ma ei näe, et see oleks suur probleem.

„Suure ettevõttega sellist probleemi ei teki, sest alati on keegi teine, kes võib aidata. Väiksemate organisatsioonide puhul näen seda väljakutsena, kuid selle ületamine ei tohiks olla keeruline.